Jak udowodnić dyskryminację? | Co do zasady

Dyskryminację trudno jest wykazać. Modyfikacje dotyczące rozkładu ciężaru dowodu stanowią jednak istotne ułatwienie umożliwiające ochronę przed nierównym traktowaniem.

Nierówne traktowanie najczęściej nie pozostawia po sobie jednoznacznych dowodów. Jeżeli jakiekolwiek w ogóle istnieją, zazwyczaj dysponuje nimi podmiot dopuszczający się dyskryminacji. To on ma zazwyczaj dostęp do większości informacji, które mogłyby wykazać jego bezprawne działanie. Przykładowo to pracodawca ma dostęp do dokumentów z procesu rekrutacyjnego czy statystyk, z których mogłoby wynikać, że konkretna osoba lub grupa osób traktowana jest mniej korzystnie niż pozostali.

Czy regulacje antydyskryminacyjne mają zatem rzeczywisty efekt? Na szczęście tak, m.in. dzięki specyficznej regulacji rozkładu ciężaru dowodu i dotyczącemu jej orzecznictwu.

Zgodnie z tzw. dyrektywami równościowymi UE oraz implementującymi je przepisami krajowymi osoba zarzucająca dyskryminację powinna jedynie prima facie wykazać, że doszło do nierównego traktowania ze względu na niedozwolone kryterium. Wystarczy uprawdopodobnienie (a nie udowodnienie), że doszło do naruszenia zasady równego traktowania.

Ciężar dowodu zostaje wówczas przeniesiony na pozwanego, który może bronić się, udowadniając, że podejmując kwestionowaną decyzję (np. o dostępie do zatrudnienia lub usług), kierował się obiektywnymi przyczynami.

Orzecznictwo TSUE dostarcza przykładów, jak przejść ten pierwszy etap postępowania dowodowego.

By przenieść ciężar dowodu na pozwanego, może wystarczyć np. wykazanie, że pracodawca stosuje nietransparentny system wynagrodzeń (Danfoss, C-109/88).

W innej sprawie (Brunnhofer, C-381/99) wystarczyło z kolei, że powódka wykazała, że zarabiała mniej niż współpracownicy płci męskiej oraz że wykonywała pracę tej samej wartości co oni. Wówczas to pracodawca musiał wykazać, że w ramach pracy powódka i jej współpracownicy mieli inne obowiązki, a zatem ich praca miała różną wartość. Natomiast gdyby ich praca miała równą wartość, różnicę w zarobkach pracodawca mógłby uzasadniać istnieniem obiektywnych, uzasadnionych przesłanek. Uzasadniona różnica mogłaby np. wynikać z tego, że pracownik płci męskiej otrzymywał premie za efektywną pracę.

Co istotne, zgodnie ze stanowiskiem TSUE zaprezentowanym w innym rozstrzygnięciu (Meister, C-415/10), jeśli pozwany odmawia przekazania tego typu informacji, to sama okoliczność odmowy może być dla niego obciążająca i skutkować negatywnym dla niego wynikiem całego postępowania dowodowego.

Kolejnych wskazówek dostarczyła sprawa belgijskiej firmy remontowej (Feryn, C-54/07). Spółka w sposób ogólnodostępny informowała o wolnych etatach. Następnie jeden z prowadzących spółkę stwierdził w wywiadzie prasowym, że nie zamierza zatrudniać Marokańczyków, ponieważ nie życzą sobie tego jego klienci. Jego (dobrze udokumentowane) oświadczenia tworzyły domniemanie, że spółka dopuściła się dyskryminacji. Do powstania domniemania nie było konieczne wskazanie konkretnego poszkodowanego ani zbadanie rzeczywistej praktyki zatrudnienia, którą stosowało przedsiębiorstwo.

Podobna kwestia została omówiona w sprawie dotyczącej rumuńskiego klubu piłkarskiego (ACCEPT, C-81/12). Jeden z jego właścicieli, nie będący osobą decyzyjną w sprawach zatrudnienia, oświadczył, że klub nie zatrudni osób homoseksualnych. Jako dowód prima facie wystarczyło wykazanie, że takie oświadczenie miało miejsce. Członkowie zarządu nie byli w stanie wykazać, że podjęli jakiekolwiek próby zdystansowania się wobec tych oświadczeń, co pogorszyło sytuację klubu w postępowaniu.

Choć w sprawach dyskryminacyjnych orzecznictwo przychodzi powodom z pomocą, pamiętajmy, że sądy wymagają czegoś więcej niż wyłącznie subiektywne przekonanie, że zostało się nieprawidłowo potraktowanym. Podkreślił to TSUE w niedawnej sprawie dotyczącej rzekomej dyskryminacji ze względu na wyznanie (Kelly, C-104/10). Specyficzne zasady rządzące postępowaniami dotyczącymi dyskryminacji nie oznaczają bowiem odwrócenia ciężaru dowodu, a jedynie jego modyfikację. Ciężar dowodu spoczywa na osobie zarzucającej dyskryminację. Rozłożony jest jednak w sposób, który gwarantuje ochronę prawną osobom poszkodowanym.

Karolina Przygoda, praktyka postępowań sądowych i arbitrażowych kancelarii Wardyński i Wspólnicy